Le règlement interne des litiges
Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise
Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise lui permet de sanctionner les agissements fautifs de ses salariés et est donc fondamental pour le règlement, voire la prévention des litiges.
Le rôle des institutions représentatives du personnel et de l’inspection du travail
Les litiges peuvent aussi se régler au sein de l’entreprise grâce aux institutions représentatives du personnel et à l’inspecteur du travail, lesquels permettent parfois de rétablir un dialogue constructif et rappellent aux parties les règles légales et conventionnelles à respecter.
Le règlement amiable des litiges
La résolution des conflits collectifs
La procédure de conciliation
La procédure de conciliation est avant tout une procédure conventionnelle : la loi prévoit que les conventions collectives doivent comporter des dispositions aménageant ce type de procédures (C. trav., art. L. 2261-22). Les conventions peuvent donner à la conciliation un caractère préalable obligatoire interdisant le recours immédiat à la grève. À défaut de procédure conventionnelle, les conflits collectifs peuvent être soumis à la procédure légale prévue aux articles L. 2522-1 à L. 2522-12 et R. 2522-1 à R. 2522-23 du Code du travail.
En effet, la loi précise que les litiges qui, pour quelque raison que ce soit, n’ont pas été soumis à une procédure conventionnelle de conciliation établie soit par la convention ou l’accord collectif de travail, soit par un accord particulier, peuvent être portés devant une Commission nationale ou régionale de conciliation (C. trav., art. L. 2522-1).
Alors même que cette procédure n’est pas obligatoire, mais dès lors qu’elle est engagée, les parties doivent comparaître personnellement devant la Commission ou, en cas d’empêchement grave, se faire représenter par une personne ayant tout pouvoir de négocier et conclure un accord de conciliation sous peine de sanctions pénales (C. trav., art. L. 2522-1).
À l’issue des réunions de la Commission de conciliation, il est établi un procès-verbal, par le président, qui constate l’accord total ou partiel ou le désaccord. En cas d’échec de la conciliation, le conflit est soumis soit à la procédure d’arbitrage, soit à la procédure de médiation.
La procédure de médiation
La médiation tend à aboutir à un accord amiable en recherchant une solution permettant à chacune des parties de sauvegarder ses intérêts respectifs.
La médiation peut être engagée :
sur décision conjointe des parties qui doivent déposer une requête auprès du ministre du Travail ou du directeur régional du travail et de l’emploi en indiquant le nom du médiateur choisi d’un commun accord ;
après échec d’une procédure de conciliation : elle est engagée par le ministre du Travail ou par le président de la Commission de conciliation, à la demande de l’une des parties ou de sa propre initiative ;
par le ministre du Travail, à la demande écrite et motivée de l’une des parties ou de sa propre initiative, ou par le directeur régional du travail pour les différends à incidence régionale, départementale ou locale.
Il convoque les parties, essaie de les concilier puis leur soumet des propositions de règlement du conflit.
Les parties doivent ensuite notifier au médiateur, dans les 8 jours de la réception de la proposition de règlement du conflit, leur accord ou désaccord sur ses propositions.
À défaut d’un rejet motivé par l’une des parties dans le même délai, le médiateur constate leur accord sur les termes de la proposition. En cas d’échec de la tentative de médiation, le médiateur doit communiquer le dossier complet au ministre chargé du Travail.
La procédure d’arbitrage
Par la procédure d’arbitrage, les parties s’en remettent à un tiers pour régler le conflit. L’arbitrage est facultatif ; il est organisé par les articles L. 2524-1 à L. 2524-10, R. 2524-1 à R. 2524-3 et R. 2524-22 du Code du travail.
Les conventions collectives ou accords collectifs de travail peuvent prévoir que les litiges seront soumis à une procédure d’arbitrage. Si les conventions collectives ne prévoient pas le recours à la procédure d’arbitrage, les parties peuvent décider d’un commun accord de soumettre à un arbitre les conflits qui subsisteraient à l’issue d’une procédure de conciliation ou de médiation.
L’arbitre statue en équité (c’est-à-dire de la manière la plus juste même si cela ne correspond pas à un texte de loi) sur les autres différends (qui portent notamment sur les salaires et les conditions de travail et ne font pas l’objet d’un texte ou règlement d’application générale et obligatoire) et sur les conflits relatifs à la négociation et à la révision des clauses des conventions collectives.
La décision ou « sentence arbitrale » doit être motivée en fait et en droit. Elle est notifiée aux parties. Elle est exécutoire, ce qui signifie qu’elle pourra s’appliquer même en cas d’appel par les parties. Elle ne peut faire l’objet d’un recours que dans les conditions fixées à l’article L. 2524-7 du Code du travail, qui donne compétence à la Cour supérieure d’arbitrage pour connaître des recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi contre les sentences arbitrales.
La résolution des conflits individuels
La transaction
La transaction est une convention écrite passée entre un salarié et un employeur afin de régler les conséquences de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD). Autrement dit, après avoir rompu leur contrat de travail (dans le cadre d’un licenciement, par exemple, s’il s’agit d’un CDI), les parties vont établir cette convention dans le but de mettre fin à une contestation née ou de prévenir une contestation à naître (C. civ., art. 2044 et suiv.).
Cette convention permet, en présence d’un litige latent entre les parties, d’éviter la longueur d’une procédure judiciaire, et de disposer d’une certaine souplesse et d’une certaine confidentialité, notamment sur la nature et le montant de l’indemnisation prévue.
La transaction est encore appelée « accord de règlement amiable », car son rôle est précisément de régler les différends nés d’une rupture déjà intervenue ou à naître, indépendamment du mode de rupture initié par l’une des parties (licenciement, démission, départ à la retraite, etc.).
La convention est valide à condition de respecter certaines conditions (
La médiation
Au cours d’une procédure judiciaire devant le conseil de prud’hommes ou la cour d’appel (mais pas devant la Cour de cassation), le juge peut proposer aux parties une médiation. S’il requiert l’accord des parties sur le principe de la médiation, le juge nomme alors un médiateur. Ce médiateur peut être une personne physique (individu) ou une association et est nommé pour une période de 3 mois, renouvelable une fois par le juge en cas de besoin. La rémunération et les frais du médiateur sont en principe assumés par les 2 parties.
Chargé de trouver une solution au litige qui oppose les parties, le médiateur doit tout d’abord les convoquer. Après les avoir entendues, il va tenter de les rapprocher. En cas de désaccord persistant entre les parties, la médiation est abandonnée et l’affaire est examinée par le juge, qui tranche le litige. Les échanges entre les parties qui ont été faits pendant la médiation ne peuvent pas être révélés au juge, la confidentialité de la médiation étant un principe fondamental.
En cas de succès de la médiation, les conditions de l’accord des parties sont transmises au juge, qui les examine et décide de les homologuer ou non. S’il homologue l’accord, celui-ci a la valeur d’un jugement contre lequel les parties peuvent faire appel. S’il ne l’homologue pas, le trouvant trop défavorable pour l’une des parties, il peut demander au médiateur un nouvel accord ou juger l’affaire.
Le juge peut mettre fin à tout moment à la médiation sur demande d’une partie, ou à l’initiative du médiateur, ou même d’office quand le bon déroulement de la médiation apparaît compromis.
Médiation conventionnelle devant le conseil de prud’hommes
Quel que soit le stade de la procédure, le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement peut :
après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur pour permettre de trouver une solution au litige ;
ordonner aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure.
- Le médiateur doit accomplir sa mission avec impartialité, compétence et diligence. Avant d’entrer en fonction, il doit cependant satisfaire à certaines conditions :
ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation, d’une incapacité ou d’une déchéance mentionnée sur le bulletin n° 3 du casier judiciaire ;
et posséder, par l’exercice présent ou passé d’une activité, la qualification requise eu égard à la nature du différend, ou justifier, selon le cas, d’une formation ou d’une expérience adaptée à la pratique de la médiation.
Si les parties arrivent à un accord, ce dernier est homologué par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement (C. proc. civ., art. 1534).
Attention, ne peuvent pas bénéficier de la médiation conventionnelle :
les contentieux entre l’employeur et les représentants du personnel ou le syndicat ;
les infractions en droit pénal du travail.
- Sous certaines conditions, la procédure participative est également possible.
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