L’attribution d’une prime de 13ème mois, également connue sous le nom de prime de fin d’année, est une pratique répandue mais non obligatoire en entreprise. Son instauration peut découler du contrat de travail, de la convention collective, d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur. Toutefois, son calcul, son versement et ses éventuelles suppressions sont soumis à certaines conditions. Quelles sont les règles à respecter lors du versement de cette prime ?
Quelles obligations incombent à l’employeur ? Quels sont les points à vérifier et les erreurs à éviter ?
Lors du calcul de la prime de 13ème mois, tous les éléments de rémunération sont généralement pris en compte, sauf indication contraire dans l’accord ou le contrat la mettant en place. Cela exclut les remboursements de frais professionnels. En cas de rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable, la prime doit inclure la partie variable.
Concernant le temps de travail effectif, sauf disposition contraire dans l’accord ou le contrat, un abattement proportionnel aux absences peut être appliqué. De même, les indemnités de maladie versées aux salariés en arrêt maladie ne sont pas prises en compte dans le calcul du 13ème mois, à moins que l’accord ne prévoie explicitement le contraire. Il est à noter que toute modification du mode de calcul ne peut pas s’appliquer rétroactivement aux années antérieures.
Le contenu de la rémunération est défini par la convention ou l’accord collectif. Si celui-ci prévoit que tous les éléments du salaire brut sont pris en compte pour la comparaison annuelle, le 13ème mois est inclus dans cette base, avec une compensation entre les différents mois de l’année. Si cette possibilité n’est pas prévue, le 13ème mois n’est pris en compte que pour le mois où il est versé, sans compensation avec les autres mois.
Il est interdit de fractionner la prime de fin d’année dans le seul but de la voir prise en compte dans la comparaison salariale et ainsi d’échapper à l’obligation de verser le salaire minimum.
Versement de la prime de 13ème mois
Le versement de la prime de 13ème mois peut être lié au temps de présence des salariés dans l’entreprise, si cela est prévu par la convention collective, les usages ou une disposition contractuelle considérant le 13ème mois comme faisant partie intégrante du salaire annuel. Dans le cas contraire, la prime est versée uniquement aux salariés présents toute l’année, même si elle est fractionnée en deux versements semestriels.
Certains accords peuvent exiger la présence du salarié au moment du versement de la prime. Dans ce cas, un salarié quittant l’entreprise en cours d’année n’y aurait pas droit. Il est important pour l’employeur de ne pas faire perdre au salarié le bénéfice de la prime de fin d’année en le dispensant de préavis.
La prime de fin d’année doit figurer sur le bulletin de salaire et est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Rôle des représentants du personnel
En cas de dénonciation d’un usage ou d’une décision unilatérale concernant la prime de 13ème mois, il est nécessaire d’informer préalablement les représentants du personnel. Cette dénonciation doit être réalisée conformément aux règles en vigueur et tout non-respect peut entraîner des sanctions.
Il est recommandé d’éviter autant que possible de contractualiser les primes mises en place, car leur suppression ultérieure suppose l’accord du salarié. Il est également conseillé de vérifier attentivement ce que prévoit la convention collective ou le contrat de travail concernant les primes, notamment en ce qui concerne les conditions d’attribution, le calcul, les modalités de versement, etc.
#RessourcesHumaines #RH #Paie #Primes #Rémunération
